Blog de Mª Alejandra Ramírez Cuenca

¡Hola amig@s y compañer@s

En este blog personal compartiré con vosotros experiencias y actualidad sobre Mediación, Negociación & Diversidad Intercultural en empresas y organizaciones públicas.

¡Os animo a que participéis en el blog!, escribid vuestras experiencias, consultas y eventos o enviadme un correo a la siguiente dirección: coachingengestiondeconflictos@gmail.com



24 marzo 2010

EL RECORRIDO DE UN COACHEE JUNTO A SU COACH

Antes de trabajar como Consultora-Coach, viví y vivo junto a mi Coach ese gran recorrido que es la vida, allí encontramos grandes desafios y oportunidades que ponen a prueba lo que realmente queremos en la vida y lo que simplemente se queda en sueños, ¡Un proceso de Coaching te invita a soñar y a poner en práctica todos esos recursos que TU tienes para llegar a tu meta! y ¡lo mejor es que ese camino lo harás acompañado, de la mano de un Coach!.

Te invito a que leas estas lineas “Decidí” de Walt Disney, quien tuvo un sueño y gracias a que realmente lo deseaba, lo visualizó y se puso manos a la obra, ahora podemos disfrutar de los maravillosos parques de Walt Disney Word en EE.UU.. Comienza así:

Decidí…
Y así, después de esperar tanto, un día como cualquier otro decidí triunfar...Decidí no esperar a las oportunidades sino yo mismo buscarlas, decidí ver cada problema como la oportunidad de encontrar una solución, decidí ver cada desierto como la oportunidad de encontrar un oasis, decidí ver cada noche como un misterio a resolver, decidí ver cada día como una nueva oportunidad de ser feliz.
Aquel día descubrí que mi único rival no eran más que mis propias debilidades, y que en éstas, está la única y mejor forma de superarnos.Aquel día dejé de temer a perder y empecé a temer a no ganar.Descubrí que no era yo el mejor y que quizás nunca lo fui.Me dejó de importar quién ganara o perdiera,ahora me importa simplemente saberme mejor que ayer. Aprendí que lo difícil no es llegar a la cima, sino jamás dejar de subir. Aprendí que el mejor triunfo que puedo tener, es tener el derecho de llamar a alguien Amigo. Descubrí que el amor es más que un simple estado de enamoramiento: "El amor es una filosofía de vida". Aquel día dejé de ser un reflejo de mis escasos triunfos pasadosy empecé a ser mi propia tenue luz de este presente. Aprendí que de nada sirve ser luz si no vas a iluminar el camino de los demás. Aquel día decidí cambiar tantas cosas...Aquel día aprendí que los sueños son solamente para hacerse realidad,desde aquel día ya no duermo para descansar...ahora simplemente duermo para soñar.
Walt Disney


¡Feliz Semana!

Saludos,
María Alejandra Ramírez Cuenca
Consultora - Coach Empresarial
Experto en Negociación y Mediación

14 marzo 2010

CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS (II PARTE):

4.- Conflictos según el tipo de autoridad: En las empresas existen distintos tipos de autoridad: la autoridad formal, dada por el puesto de trabajo, reconocida formalmente en el organigrama y en los manuales de la organización y la autoridad informal, que son aquellas personas que por sus características y habilidades aunque no tengan una autoridad formal dada por un puesto de trabajo son consideradas como líderes.

También existen autoridades temporales, las cuales surgen en una situación determinada o transitoria, dura hasta que la situación cese o hasta que la persona investida de autoridad formal se haga cargo de la situación.

Los conflictos más frecuentes en las organizaciones referidos al tipo de autoridad formal son:

a.- Conflictos por falta de liderazgo: Esto ocurre cuando el directivo no logra transmitir la misión, visión y valores a sus empleados y estos desobedecen las normas.
b.- Conflicto ascendente: Un subordinado que para solucionar un problema “no recurre” al directivo inmediato-superior, sino a otro de mayor jerarquía. El conflicto aparece cuando esta situación es consentida por el directivo al que no le corresponde atender la situación planteada.
c.- Conflicto descendente: Un directivo que da instrucciones a una persona saltándose al mando intermedio inmediato, sin tomar en cuenta si ese subordinado tiene que hacer frente a otras actividades encomendadas por su superior inmediato.

5.- Conflictos interpersonales: La interacción entre los distintos miembros de una empresa es lo que marca la diferencia entre una organización y otra. El fortalecimiento de un buen clima laboral es imprescindible, aunque complicado de lograr, porque cada individuo tiene sus propias características.

Con frecuencia podemos ver como personas del mismo departamento o de distintos departamentos no se llevan bien, la secretaria no se habla con el mensajero, el mensaje no soporta al de contabilidad, el de contabilidad se lleva mal con el de marketing y a su vez el de marketing no quiere saber nada del abogado, en fin, que cada quien va por su lado aunque convivan en una misma empresa.

Aunque se pudiera pensar que lo importante es que hagan su trabajo y que da igual si se llevan bien o mal, esto no es cierto, porque las diferencias, generan tensión y si hay demasiada tensión en el ambiente de trabajo el funcionamiento de la empresa no será óptimo.

Este tipo de conflictos interpersonales, se originan por ciertas actitudes emocionales y comportamientos, que no contribuyen al fortalecimiento de un buen clima laboral, como por ejemplo, el uso de un lenguaje crítico con los compañeros, percepciones erróneas de una situación, rivalidades, envidias, saboteo a un trabajador, comportamientos agresivos ante la disertación de un tema, etc.

Existen muchos factores que pueden contribuir a la generación de este tipo de conflictos, no obstante, no hay que perder de vista, que en un conflicto los perjudicados seremos todos, porque mientras estemos en esa situación de discrepancias a cada minuto, seremos prisioneros de nuestras emociones y nuestro desempeño laboral irá cayendo en picada.

5.1.- Grupos informales: El comportamiento del individuo en la empresa se apoya en grupos, de allí que existan equipos de apoyo, de proyectos, de mejora, etc., sin embargo, aquí nos referimos a grupos informales que coexisten paralelamente junto a la organización; y que pueden estar compuestos por personas de un mismo departamento o de varios departamentos. Estos grupos informales ejercen control sobre sus propios miembros, porque dictan normas de conducta, tienen objetivos, valores, creencias y expectativas comunes.

A este tipo de grupos informales hay que detectarlos con rapidez porque pueden generar grandes perjuicios a la empresa, porque por lo general son focos de conflicto con respecto a los que no piensan como ellos.

6.- Conflicto interorganizativo: Este conflicto es corriente entre las organizaciones y recibe el nombre de competencia. La competencia es positiva, cuando hace que despertemos y que comencemos a diseñar y desarrollar nuevos productos y servicios o por el contrario, puede generarnos una gran presión el hecho de saber que no podemos competir y eso por no hablar de lo que representa la entrada de competidores internacionales en el mercado nacional, que en muchos casos cuentan con una mano de obra más económica y logran introducirse con bastante facilidad en países de occidente. Esta tensión creada en el ambiente puede ser fuente de muchos conflictos.

7.- Conflictos por diversidad: Como ya hemos dicho, cada vez vemos más gente de cualquier país trabajando en la misma empresa, podemos trabajar con chinos, latinoamericanos, españoles e ingleses, al mismo tiempo. El talento es hoy una exigencia de las empresas sin importar de qué país venga.

La diversidad trae por un lado innovación y por otro, incertidumbre, por el hecho de no estar preparados para saber manejar este entorno multicultural. Uno de los retos que se plantea la empresa actual, es aprender a manejar estas tensiones en este nuevo escenario y aprovechar lo que puede aportar esta diversidad, como es la creatividad.

Según De Anca (2005) en un contexto laboral en el que las diferencias de género, cultura y personalidad son cada día mayores y en un entorno económico cambiante, no es fácil decidir que tipo de comportamiento es el más adecuado a la empresa…sin embargo, mientras nos hacemos seres más completos, tendremos que aprender a respetar y potenciar la complementariedad de las diferencias (p.124).

La diversidad aporta pluralismo, variedad, nuevos esquemas y con ello, innovación, flexibilidad y adaptación a nuevas situaciones, esto se refleja por ejemplo, en lo que estamos viendo en las multinacionales, donde los trabajadores son elásticos y se desempeñan en distintos puestos de trabajo, está teniendo acogida el teletrabajo y no el echar muchas horas en el despacho para que nos vea el jefe, hay mayor apertura a ciertos grupos raciales, entre otros.

Las empresas están comenzando a convencerse que el valor añadido no está solamente en sus productos y servicios, sino en las personas que forman parte de esa organización, el talento humano, la creatividad, el gestionar conflictos en escenarios globales y el saber orientar toda esa diversidad en una sola dirección para lograr los objetivos planteados, es una exigencia de las organizaciones de hoy.

No existen recetas mágicas para gestionar la diversidad en las organizaciones, algunas empresas han incorporado políticas específicas de Recursos Humanos (formación, coaching, buzones de sugerencias, etc.) a todos los niveles para que no se sienta como una política temporal de la empresa, sino que se sepa que la “diversidad” es parte de la cultura de la empresa, evaluaciones periódicas de clima laboral (entrevistas, encuestas) y estructuras de gestión de la diversidad que faciliten la apertura y no la resistencia.


Gracias a la colaboración de muchas organizaciones públicas y privadas y a profesionales del sector, ha sido posible la elaboración de este artículo. ¡Muchas Gracias!

María Alejandra Ramírez Cuenca

02 marzo 2010

CONFLICTOS EN LAS EMPRESAS (I PARTE)

Existen distintos tipos de conflictos dentro de la organización, en esta primera parte hablaremos de tres:

1.- Conflictos por objetivos: Las organizaciones están compuestas por personas, las cuales, tienen sueños, metas y objetivos individuales, que pueden coincidir o no con los objetivos fijados por la Dirección de la empresa.

2.- Conflictos por posiciones contrapuestas: Las sociedades con fines de lucro, tienen un propio funcionamiento interno, distinto a otro tipo de sociedades. Estas sociedades además de capital, necesitan de personas que sepan gestionarlo con eficiencia, por ello, hablamos de dos posiciones dentro de la empresa, por un lado, el capital que aporta el empresario y por otro, las personas que se hacen cargo de gestionar ese capital a cambio de un salario, es decir, trabajo de gestión vs. salario.
Estas dos posiciones pueden generar con frecuencia muchos conflictos, de allí que existan tantos conflictos laborales en el mundo entero, porque se tiene la creencia de que son posiciones contrapuestas (empresario vs. trabajador).

3.- Conflictos de gestión:

3.1.- EL flujo de trabajo como causa de conflicto: La forma en que fluya el trabajo puede ser fuente de muchos conflictos: El exceso de trabajo; trabajos que se dan para hacer “a última hora” y deben ser entregados “a primera hora”, cuando un empleado no puede iniciar su trabajo porque necesita que el otro haya terminado el suyo, cuando las personas no pueden obtener la información que precisan para hacer su trabajo, temporadas de mucho trabajo donde hay que hacer muchas horas para sacarlo adelante, etc., son situaciones cotidianas vividas en la empresa que pueden ser fuente de muchos conflictos negativos, si no aprendemos a abordar este tipo de situaciones de manera constructiva.

3.2.- Puestos de trabajos con tareas y responsabilidades susceptibles de generar conflicto: El desempeño de ciertas tareas inherentes a ciertos puestos de trabajo, tales como, el desarrollo de funciones de control, supervisión, fiscalización, vigilancia o inspección de otra(s) persona(s), generan algunos conflictos con esa(s) persona(s) que se siente(n) controlada(s) o vigilada(s).
También se dan casos, en que se necesita la cooperación de varios departamentos de una empresa para realizar un proyecto o cumplir unos objetivos y quizás por tener expectativas muy altas un departamento con respecto a otro, con relación al nivel de cooperación de cada uno, al final un proyecto basado en cooperar, termine en un gran conflicto.
La causa principal de este tipo de conflictos reside esencialmente en el conjunto de tareas y responsabilidades que supone el ejercicio de ese puesto de trabajo y en el ¿cómo es el comportamiento de ese empleado cuando debe cumplir con sus funciones?.

3.3.- Excesiva burocratización en los procesos de gestión: Existen organizaciones con una excesiva rigidez normativa que impide solucionar de manera urgente los distintos problemas de gestión que se plantean diariamente en la empresa, sin darse cuenta que es precisamente el uso de esas normas poco flexibles las que hacen que aumenten los procesos burocráticos y, con esto, que se generen más conflictos. Este tipo de organizaciones son en sí mismas una fuente de conflictos.

3.4.- Recursos limitados: En las organizaciones los recursos personales, económicos y de tiempo son limitados, de allí que sea necesario implantar una estrategia clara y que se conozca a todos los niveles de la empresa, a los fines de conseguir los objetivos planteados con los recursos disponibles.
El hecho mismo de saber que los recursos son limitados en la empresa, puede generar muchos conflictos entre los distintos departamentos, porque el financiero dirá que hay que optimizar los recursos, el de marketing que se necesita una campaña más ambiciosa y el de producción que hay demasiado stock y así un sin fin de conflictos entre los distintos departamentos.

3.5.- Comunicación entre las personas de la organización: Todas las organizaciones tienen la necesidad de comunicar desde arriba hacia abajo las directrices de la dirección y al mismo tiempo recoger desde abajo hacia la dirección las inquietudes de sus empleados, es decir, debe existir una comunicación descendente, ascendente y horizontal. Los problemas se plantean cuando no quedan bien definidos esos medios de comunicación y se comienzan a crear “medios informales de comunicación”, los cuales pueden generar malos entendidos, confusión, desconciertos y conflictos por tratarse de rumores vía información. Igualmente existirán conflictos si la organización comunica poco, lo cual genera tensión y ansiedad en el ambiente porque se desconoce lo que sucede en la misma.
Ante este tipo de conflictos, se necesitan tomar medidas urgentes, se deben establecer cuáles son las necesidades de comunicación de la organización y en función de ellas desarrollar procedimientos que cubran las mismas.

3.6.- Virtualidad en la empresa: Como ya hemos comentado, la virtualidad organizacional está a la hora del día, empresas de África, EE.UU. y Australia hacen una alianza estratégica y comienzan a trabajar como una sola unidad de acción para lograr resultados, este tipo de alianzas, hace que las relaciones tradicionales, que consistían en trabajar con mi equipo local, se amplíe a niveles insospechables y resulte que aunque estemos hablando con el informático que está en la India, él forma parte de mi equipo de trabajo aunque yo esté en España. Esta virtualidad plantea la necesidad de integrar nuevas estructuras organizativas, ya que no es lo mismo tener todo el equipo de mejora en territorio nacional, que cada miembro esté en cualquier país del mundo. Las funciones de cada uno deben estar muy claras y definidas, porque si no puede traer muchos problemas a la empresa.